• 作者｜摩亞‧薩納（Moya Sarner）：自由作家兼編輯
• 譯者｜高英哲：英國約克大學經濟學碩士，台灣大學科學教育發展中心長期合作譯者

我國主計處公布去年兩性薪資差距為 14％，女性需多工作 52 天，才能達到男性領到的年薪。有人說薪資完全透明化是解決之道，不過我們真的準備好告訴大家自己賺多少嗎？

有場革命悄悄在英國各地的辦公室、餐桌邊以及報紙頭版標題醞釀：人們開始談論自己賺多少錢。長久以來一談到錢就保持禮貌性沉默，一直是「英國人」的陳規陋習；對某些人來說，光是談到這個話題，就相當於直探我們對自己以及這個社會的看法。

今年 3 月 5 日，英國廣播公司（BBC）將近250名員工簽署一封給總裁湯尼‧霍爾（Tony Hall）的公開信，要求「薪資全面透明化」─起碼就這點來說，這間名字裡有「英國」字樣的公司，似乎不再那麼渾然天成。這事起因於去年夏天，有人檢視 BBC 的薪資結構後發現，公司裡薪水最高的 96 名員工中，只有三分之一是女性，而且前七名都是男性。今年 4 月，許多大公司跟公家機關公開其男性跟女性員工的平均薪資，結果發現 78％公司給男性的薪資較高。

簽署公開信的 BBC 員工認為，薪資透明化是「處理薪資不公最快速、成本最低、 最為公平的方式」，也是揭露因種族、性別、年齡或階級等等導致不公因素的最有效方式。那些已採取薪資透明化政策的公司執行長（為數不多，不過挺熱心的），認為這麼做可以改善人們一直以來處理事情的態度。不過這有根據嗎？一直以來我們努力爭取薪資保密（確實如此），改弦更張會讓我們的想法產生什麼變化？

英國男性跟女性的薪資中位數差距有 9.8％。

撇開薪資保密的悠久歷史，有些實驗顯示，無論對雇主還是員工來說，薪資保密可能是在工作場所施行過最糟糕的政策。美國康乃爾大學的艾蓮娜‧貝洛果洛夫 斯基（Elena Belogolovsky）以及以色列特拉維夫大學的彼得‧班伯格（Peter Bamberger）在研究中，把受測者分成一半，要他們用電腦執行一項工作。

每輪工作結束後，其中一組會在螢幕上看到薪資條狀圖，不過僅顯示每個人依據自己的工作表現拿到多少錢，而且他們被禁止跟組內其他人以電子郵件討論酬勞，藉此模擬薪資保密狀況。另一組則在薪資透明化的情況下工作，他們會看到同時顯示自己跟其他受測者酬勞的薪資條狀圖，並且可用電子郵件討論。

經過三輪工作之後，研究者發現薪資保密組的表現變差了，而且比較不願意繼續工作。他們的後續研究還發現，員工在薪資透明的情況下，合作共事比較有效率，因為他們能根據同事的薪資，評估誰是自己尋求建議的最佳對象。貝洛果洛夫斯基說，「在一個重視績效的營運系統中，薪資保密對於個人工作表現以及持久性有負面影響，因為這會減弱績效與薪資呈正比的效應。」

研究證據似乎很明顯：薪資保密有礙生產力。但是在真實職場中，薪資透明化顯得較為曖昧難明。

薪資透明化有哪些優點？哪些缺點？

倫敦政經學院的研究人員喬迪‧布拉奈斯‧伊維達（Jordi Blanes i Vidal）以及馬瑞克 ‧ 諾索（Mareike Nossol），利用一間德國量販零售商的資料，試圖回答這個問題。這間公司讓員工知道自己相較於同事的薪資跟生產力表現，結果整體生產力提升了 6.8％。

不過加州大學經濟學教授大衛‧卡德（David Card），針對大學裡其他職員進行實驗，結果卻沒有這麼正面。他隨機選了一些職員，寄給他們當地報社的網址，網站上列出了所有州政府雇員的薪資，其中包括在加州大學工作的人，但是並沒有關於生產力的資訊。然後他再訪查這些職員，對於薪資、工作的滿意度以及求職意願。

毫不意外地，他發現薪資低於部門中位數的員工，對工作感到較不滿意，也想另尋頭路。不過那些薪資高於中位數的人，工作滿意度沒有任何明顯提升，想要另尋頭路的意願也沒受到什麼影響。那些薪資較低的人受到公開薪資的負面影響， 並未被薪資較高的人受到的正面影響所抵銷。據卡德所言，意味著「雇主有維持薪資保密的動機」，難怪這長久以來都是職場常態。

研發並販售社交工具程式的Buffer公司，採行完全透明化的薪資政策。

社群媒體管理平台 Buffer 執行長喬爾‧賈斯康恩（Joel Gascoigne）認為，薪資透明化引起的工作動機，遠比大家所知還要強烈。他致力於他所謂的「激進透明化」，不但公布旗下所有員工的薪資，就連收入資料細節也一併公布。

「在我們實施薪資透明化時，最擔心的是不知道會產生什麼影響。」他解釋，「這樣的做法至今仍然相當罕見，幾乎沒有其他案例參考，也找不到人諮詢。不過我們發現所有疑慮都只是假設，而且帶來的好處遠超過麻煩─團隊的互信程度立刻增長，整體也十分融洽。知道他人表現狀況、薪資公式如何計算，而且知道這很公平，讓人感到安心。」

不過他也說，在網路上公開薪資，結果就沒有那 麼直截了當。「這在心理上有點挑戰性。我們對此討論更久，許多人擔心一旦路人皆知自己的薪資，不知道會發生什麼事。如今在 Buffer 公司內部，薪資透明化變得極為重要，我們並不想反其道而行，不過員工能自己決定是否要向社會大眾公開；倘若他們有個人安全疑慮，也可以選擇不公開。」

這並不容易，但值得去做。「薪資透明化就跟其他事情透明化一樣，需要額外的努力。創造一個清楚明白又公平的薪資系統需要時間，也需要持續維護跟擴充（我們調整過數次計算薪資的公式）。倘若我們沒有堅持要把一切透明化到這種程度，也許公司推動某些方案的速度可以更快，甚至短期內能夠成長更多；不過如果把眼光放遠，就能毫不猶豫地往這個方向努力。這麼做使任何人都無法透過控制資訊掌控權力，有疑問的人都可以取得資訊，因此能夠培養信任感。同時確保團隊能夠擁有作出關鍵決策所需的所有資訊，而不是像一般情況那樣，只有高階主管才知道整體情勢，因此有助於創新。若是團隊成員跟社會大眾對我們的薪資系統有 疑問，也能直接反應，這產生公平、公正的感覺。」

你願意讓大眾查閱自己的薪資單嗎？

賈斯康恩說他決定把一切透明化之後，應徵 Buffer 工作的人數及素質，都有巨幅提升。曼徹斯特商學院組織心理學與健康教授卡瑞‧庫柏（Cary Cooper）表示，關鍵在於光是讓人們知道自己跟同事薪水的差別還不夠，必須要有配套才行。被問到薪資透明化在心理學上算不算好事時，他長嘆了一口氣。

「我認為倘若透明化會導致公開化，且公司主管態度開明，歡迎屬下公開討論自身價值、待遇是否公平的話，就算是好事。」他說，「但要是公司沒有這樣的文化，就有可能導致衝突跟麻煩。」

貝洛果洛夫斯基也認為，透明化只能夠當成解決方案的一部分。「我認為真正的問題不在於薪資是否應當透明化，而在於薪資系統是否公平、制度是否受到完善的管理、主管與員工溝通是否良好。無論採取薪資保密，還是員工能互相比較薪資的透明化政策，都不是薪資系統不公的解方。不過在實務上，為了說服員工薪資系統的公平與公正，還是必須要有某種程度的薪資透明化。」

薪資除了事關經濟，更關乎情緒

解決這個問題有個比較不時髦，卻實際的做法，就是體認揭露這種資訊可能會產生什麼影響。塔維史托克顧問公司（Tavistock Consulting）的羅蘋‧維塞（Robyn Vesey）認為，我們必須思考公司的系統跟結構，對於員工心理會造成哪些影響；以及人們潛意識裡的動機，對於工作以及同事的觀感會造成什麼影響。她說想到跟別人相較之下，自己拿到多少薪資，可能會引發極為複雜的感覺，「這雖然只是些數字，但又不只如此。在我們這個年代，擔任高階職務時談到薪資多寡，以及誰值得拿多少薪資，是一大焦慮來源。」

她指出公司讓薪資保密有個好處，有助於管理伴隨著認同感產生的焦慮。「薪資這件事相當敏感，它跟各種情緒都有關聯。現行系統可以把員工間的某些競爭意識跟敵對感，控制在一定範圍內，並且壓抑當人們想到薪資時會產生的某些強烈情緒。」

（點圖放大）

這聽起來有點違反直覺，不過維塞說這就是為什麼深思熟慮非常重要。「在我們那個年代，通常不會認為擁有更多資訊會造成不良影響。就心理層面而言，分享資訊總是有其後果，可能是理性的，也可能非理性。因此假設這樣做一定有正面影響，未免有點先入為主。」

若把透明化當成萬靈丹，是過度簡化事態。雖然關於薪資透明化以及性別差距的討論，乍看之下是經濟問題，但也有非常深刻的心理層面：這關乎人們覺得自身價值何在。

「這就是關於薪資透明化的重點。」庫柏對我說，「它相當於讓你知道，身為一名員工，公司是否重視你。這可不只是薪資那麼單純。」我們若把價值這個概念視為心理跟財務的交會點，雖然薪資透明化可以明顯點出問題所在，但是共享資訊卻無法解決問題，員工必須深信自己做的事情有其價值才行。

同場加映：如何要求加薪？

讓《你先請：激勵團隊成長茁壯並完成任務》（You First: Inspire Your Team to Grow Up, Get Along, and Get Stuff Done）作者黎安‧戴維（Liane Davey），以組織心理學家的專業，為你提供一些建議。

1 選對時機

在你做出正面績效時要求加薪。倘若你在年中時交出相當不錯的成績單，就可以準備談調薪。即使公司的給薪週期還沒到，無法馬上調薪，你也要在長官對你印象不錯的時候，開始談加薪的事。

2 知道自己的價值

要求調薪之前，列張工作成果清單，詢問你信任的人，問他認為你為工作團隊帶來多少價值，尤其是你有什麼獨特的貢獻，以確保成果清單的詳實。要能夠說出你有什麼功勞，而不只有苦勞，這對於談調薪比較有說服力。

3 眉角要漂亮

談麻煩事的時候，語調跟肢體語言特別重要。保持冷靜，並展現出你為團隊增添價值的樣子。不要避開視線或是退縮，這樣不夠有力；但也別表演過頭，要是昂首睥睨、大發議論，或是說些你沒打算做的事，會讓你的可信度毀於一旦。

4 問個清楚

倘若你沒能成功要求調薪，記得想辦法找出被打槍的原因。別讓你的主管用『我們沒預算』之類的膚淺理由矇混過去──公司永遠都有預算，你必須知道什麼事情比幫你調薪更重要。接下來問他具體做法，未來才比較有調薪機會。

5 身段要靈活

切記，薪水只是公司肯定你價值的方式之一。有些公司沒什麼調薪空間，不過能夠給你年假或在家上班的彈性。倘若你調薪失敗，在你找出其他可以斡旋的價值之前，不要輕言放棄。

本文摘錄自《BBC 知識國際中文版》2018 年 9 月號 85 期。原文標題為〈薪資該不該透明化？〉。

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